Blog My Campus

seleksi .
Proses seleksi adalah serangkaian langkah kegiatan yang
digunakan untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau tidak.
Proses seleksi tergantung pada tiga masukan penting. 1) Informasi
analisis jabatan memberikan deskripsi jabatan, spesifikasi jabatan dan
standar-standar prestasi yang diisyaratkan jabatan. 2) Rencana-rencana
sumber daya manusia memberitahukan kepada manajer HRD bahwa ada
lowongan pekerjaan. 3) penarikan agar manajer HRD mendapatkan
sekelompok orang yang akan dipilih. Ketiga masukan ini sangat
menentukan efektivitas proses seleksi.
Disamping itu, manajer personalia harus menghadapi paling tidak
tiga tantangan, yaitu
1. Tantangan suplai, Semakin besar jumlah pelamar yang “qualified”

maka akan semakin mudah bagi departemen personalia untuk
memilih karyawan baru yang berkualitas. Dalam kenyataannya,
banyak lowongan jabatan, seperti kebutuhan manajer profesional
sekarang ini, sangat sulit dipenuhi. Keterbatasan suplai tersebut
91
menyebabkan organisasi tidak leluasa memilih calon karyawan
terbaik.
2. Tantangan Ethis
Penerimaan karyawan baru karena hubungan keluarga, pemberian
komisi dan kantor penempatan tenaga kerja, atau karena suap,
semuanya merupakan tantangan bagi pengelola organisasi. Bila
standar-standar ethis ini dilanggar, karyawan baru mungkin dipilih
secara tidak tepat.
3. Tantangan Organisasional
Proses seleksi bukan merupakan tujuan akhir, tetapi prasarana
dengan mana organisasi berupaya untuk mencapai tujuan-tujuan
dan sasarannya. Secara alamiah, organisasi menghadapi
keterbatasan-keterbatasan, seperti anggaran atau sumber daya
lainnya yang mungkin akan membatasi proses seleksi. Disamping
itu, berbagai strategi, kebijaksanaan dan taktik organisasi juga
merupakan batasan-batasan.
Penempatan
Banyak orang menganggap bahwa penempatan merupakan akhir
dari seleksi untuk karyawan baru. Tetapi penempatan disini maksudnya
bukan untuk karyawan baru saja tetapi juga berlaku untuk karyawan
lama yang dirasa memiliki kemapuan untuk menempati posisi atau
jabatan tertentu.
Dengan kata lain kita dapat melakukan promosi jabatan untuk
karyawan yang lama untuk memikul tanggung jawab yang lebih besar,
tingkatannya dalam hirarki jabatan lebih tinggi dan penghasilannya akan
lebih besar pula. Bagi perusahaan juga memperoleh keuntungan dari hal
ini karena semakin banyak karyawan ingin memperoleh jabtan tersebut
dan berpacu untuk memdapatkannya. Penghargaan kepada seseorang
jauh lebih berharga, karena setiap orang ingin dihargai.
Dalam organisasi umumnya menggunakan dua kriteria utama
dalam mempertimbangkan seseorang untuk dipromosikan yaitu prestasi
kerja dan senioritas. Promosi yang didasarkan pada prestasi kerja

menggunakan hasil penilaian atas hasil karya yang sangat baik dalam
promosi atau jabatan sekarang.Dan juga perlu adanya analisis yang
matang terhadap kemampuan seseorang dan mengenai potensi yang
bersangkutan.
Sedangkan promosi yang didasarkan kepada senioritas adalah
dihitung dari lamanya bekerja. Dan perusahaan menempuh cara ini
dengan tiga pertimbangan (Handoko, 2000 : 171 ) yaitu :
1. sebagai penghargaan atas jasa – jasa seseorang paling sedikit
dilihat dari segi loyalitas kepada organisasi.
2. Penilaaian biasa bersifat objektif dengan membandingkan masa
kerja.
3. Mendorong organisasi untuk mengembangkan karyawan untuk
dipromosikan.
Tetapi cara ini terdapat kelemahan karena karyawan yang paling senior
belum tentu karyawan yang produktif.