Blog My Campus

Untuk melihat efektifitas penyelenggaraan program pelatihan dan
pengembangan, perusahaan perlu untuk melakukan penilaian terhadap
perubahan sikap dan keterampilan para karyawan, baik sebelum maupun
sesudah mengikuti program pendidikan dan pelatihan, atau dengan kata
lain melihat selisih prestasi antara sebelum dan sesudah mengikuti
program pelatihan dan pengembangan.


Tujuan Penilaian Prestasi Kerja
Simamora (1997) mengemukakan adanya pendekatan ganda
terhadap tujuan penilaian prestasi kerja sebagai berikut:
1. Tujuan Evaluasi
Hasil-hasil penilaian prestasi kerja digunakan sebagai dasar bagi
evaluasi reguler terhadap prestasi anggota-anggota organisasi,

yang meliputi:
a. Telaah Gaji. Keputusan-keputusan kompensasi yang
mencakup kenaikan merit-pay, bonus dan kenaikan gaji
lainnya merupakan salah satu tujuan utama penilaian
prestasi kerja.
b. Kesempatan Promosi. Keputusan-keputusan penyusunan
karyawan (staffing) yang berkenaan dengan promosi,
demosi, transfer dan pemberhentian karyawan merupakan
tujuan kedua dari penilaian prestasi kerja.

2. TUJUAN PENGEMBANGAN
Informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian prestasi
kerja dapat digunakan untuk mengembangkan pribadi anggotaanggota
organisasi, yang meliputi:
a. Mengukuhkan Dan Menopang Prestasi Kerja. Umpan balik
prestasi kerja (performance feedback) merupakan
kebutuhan pengembangan yang utama karena hampir
semua karyawan ingin mengetahui hasil penilaian yang
dilakukan.
b. Meningkatkan Prestasi Kerja. Tujuan penilaian prestasi kerja
juga untuk memberikan pedoman kepada karyawan bagi
peningkatan prestasi kerja di masa yang akan datang.
c. Menentukan Tujuan-Tujuan Progresi Karir. Penilaian prestasi
kerja juga akan memberikan informasi kepada karyawan
yang dapat digunakan sebagai dasar pembahasan tujuan
dan rencana karir jangka panjang.
d. Menentukan Kebutuhan-Kebutuhan Pelatihan. Penilaian
prestasi kerja individu dapat memaparkan kumpulan data
untuk digunakan sebagai sumber analisis dan identifikasi
kebutuhan pelatihan.