Blog My Campus

Revolusi teknologi komunikasi dan informasi membuat dunia yang
luas ini semakin lama semakin kecil (Global Village). Konsukensinya skala
kompetisipun meningkat dari local competitive menjadi global
competitive. Bisnis baru akan bermunculan terutama dari negara-negara
Cina, India, Taiwan dan Korea yang harganya relatif murah. Dengan
demikian perusahaan harus mampu bersaing secara profesional agar
dapar survive dan berkembang. Hitt, Ireland and Hoskisson (2001)
mengemukakan bahwa untuk mengantisipasinya hal ini diperlukan
fleksibilitas strategi disemua wilayah operasinya. Bila perlu dilakukan
reorientasi organisasi dan lingkungan bisnis agar dapat mengadaptasi
perubahan yang begitu cepat.
Keberhasilan sebuah perusahaan sangat ditentukan sejauhmana
perusahaan mampu mengelola, mengembangkan dan memotivasi

karyawan yang potensial. Ed Michaels, Helen Handfield-Jhons dan
Axelrod (konsultan dari McKinsey & Company) dalam bukunya The war of
Talent (2001) secara khusus membahas pentingnya mengelola Human
Capital
Ulrich, zinger dan Smallwood (1999) dalam bukunya Result-Base
Leadership menegaskan di era ICT (Information Communication and
Technology) menyebabkan perubahan yang terjadi begitu cepat dan
seringkali unpredictable. Perkembangan ekonomi , akses yang cepat
terhadap investasi , money digital, virtual team semuanya telah merubah
struktur persaingan menjadi hyper competitive. Organisasi-organisasi
bisnis semakin sadar technology yang paling canggihpun dapat dibeli.
Kondisi ini membuat Human capital telah menggeser peran penting
financial capital dalam sebuah perusahaan.,
Sebuah Riset yang dilakukan oleh Watson Wyatt (Human Capital
Index) terhadap 750 perusahaan public yang terkemuka di America,
Canada dan Eropa dengan pendapatan minimum US$ 100 juta
menunjukkan perusahaan dengan human capital management yang lebih

baik, berhasil mencatatkan pertumbuhan kinerja laba lebih dari 3 kali
lipat dalam periode 5 tahun berturut-turut dibandingkan perusahaan
dengan human capital management yang standard (Human Capital,
2006)
Salah satu kunci utama keberhasilan SDM adalah terletak pada
proses rekrutmen dan seleksi calon karyawan. Mencari karyawan yang
profesional dan berkualitas tidaklah gampang. Kenyataan menunjukkan
banyaknya pencari kerja dan tinginya angka pengangguran sementara
banyak perusahaan yang mengeluh sediki sekali dari mereka yang
memiliki kualitas. Akibatnya “bajak-membajak” dan headhunting masih
sering terjadi. Bahkan banyak perusahaan yang masih mengimpor
tenaga kerja dari luar (expatriate) untuk menduduki posisi tertentu.
Persoalannya adalah bagaimana mengembangkan karyawan
potensial secara maksimal untuk kepentingan bisnis baik jangka panjang
maupun jangka pendek. Ed, Handfield & Axelord (2001) mengidentifikasi
6 langkah yang harus dilakukan yakni (1) menyusun standard
pengembangan yang tinggi (gold standard talent) untuk karyawan
potensial. Standar Talent tinggi meliputi, kemampuan berfikir strategic,
komunikasi, kompetensi, kinerja dsb. (2) Pemimpin haruslah terlibat
penuh dalam setiap pengambilan keputusan tentang manusia dalam
organisasi. Keterlibatan pemimpin sebatas pada menjamin agar standard
yang tinggi yang telah disusun diterapkan pada setiap level. (3)
pemimpin melaksanakn sendiri proses peninjauan terhadap talent (4)
pemimpin menanamkan pola piker talent kepada seluruh manajer dalam
organisasi (5) pemimpin berinvestasi terhadap karyawan potensial. Gaji,
Bonus, insentif sangat membantu dalam membangun talent pool yang
kuat. (6) pemimpin harus bertanggungjawab terhadap talent pool yang
mereka bangun. Karena talent pool sangat strategic bagi keberhasilan
organisasi.