Blog My Campus

Rekrutmen didefenisikan sebagai aktivitas-aktivitas atau praktikpraktik
penentuan karakteristik-karakteristik yang diinginkan dari
pelamar, yang nantinya akan menjadi subjek aplikasi prosedur-prosedur
seleksi. Rekrutmen merupakan fungsi tenaga kerja yang berarti
pengusahaan tenaga kerja, pengerahan tenaga kerja, dan pencaharian
tenaga kerja. Rekrutmen adalah merupakan tindak lanjut dari fungsi
manajemen tenaga kerja yang pertama, yaitu analisis pekerjaan. Setelah
hasil analisis pekerjaan menunjukkan adanya uraian pekerjaan dan
kualifikasi pekerjaan dilakukan. Uraian pekerjaan menunjukkan tentang
uraian tugas dan tanggung jawab, serta kondisi perekrutan pekerjaan.
Kualifikasi pekerjaan menjelaskan persyaratan yang harus dipenuhi calon
tenaga kerja untuk memangku suatu jabatan.
Sumber-Sumber Rekrutmen
Perekrutan tenaga kerja dapat ditentukan dari berbagai sumber.
Prioritas pertama dititik beratkan pada orientasi manajemen tenaga kerja

berdasarkan pertimbangan dan kebijakan yang diambil. Secara garis
besar penentuan sumber tenaga kerja dapat dilakukan dengan dua
sumber, yakni perekrutan dari dalam perusahaan dan perekrutan dari
luar perusahaan

A. Perekrutan dari dalam perusahaan
Keunggulan atas kebijakan penentuan sumber tenaga kerja dari
dalam perusahaan, antara lain :
1. Kenaikan jabatan yang lebih tinggi dari jabatn seblumnya akan
mendorong tenaga kerja untuk meningkatkan kuantitas dan
kualitas kerjanya.
2. Pemindahan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain dalm suatu
tingkatan dapat menghindarkan kejenuhan dan kebosanan
terhadap pekerjaan lama yang sifatnya itu-itu juga.
3. Promosi dan mutai menimbulkan semangat dan kegairahan
kerja lebih tinggi bagi tenaga kerja.
4. Alokasi dana dalam promosi dan mutasi dapat lebih rendah dari
pada pencaharian tenaga kerja dari luar
5. Alokasi waktu relatif singkat sehingga kekosongan jabatan
dapat segera diduduki oleh tenaga kerja dalam perusahaan
6. Karakteristik pribadi dankecakapan tenaga kerja dari dalam
perusahaan yang akan menduduki suatu jabatan telah
diketahui dengan nyata, sedangkan tenaga dari luar
perusahaan belum jelas.
Dan kemungkinan hal-hal negatif atas penentuan tenaga kerja dari dalam
perusahaan, antara lain :
1. Serangkaian promosi dan mutasi mungkin mengakibatkan
keadaan tidak stabil. Misalnya akibat promosi dapat
menghilangkan keseimbangan semangat dan kegairahan kerja,
kesetiaan, ketaatan, kejujuran, tanggung jawab, dan
produktivitas kerja.
2. Promosi dan mutasi umumnya mengakibatkan kekosongan
jabatan yang jabatan yang harus diisi dari lur perusahaan.
Setiap pemindahan mengakibatkan suatu jabatan harus diisi,
dan hal ini mengakibatkan serangkaian pemindahan. Pengisian
akibat pemindahan tersebut memerlukan pengusahaan tenaga
kerja dari luar perusahaan.
3. Penentuan seorang calon untuk promosi diantara tenaga kerja
yang sederajat dapat menimbulkan rasa iri atau tidak puas
diantara tenaga kerja.
4. Promosi dari dalam perusahaan membatasi opini dan input
yang datang dari luar perusahaan.
5. Pengisian kekosongan pekerjaan dari dalam perusahaan
cenderung mengabadikan status quo dan praktek lama yang
mungkin kurang baik.
Tindakan manajemen tenaga kerja yang diaggap paling baik dalam
menghindari hal-hal yang dipandang negatif adalah bersikap hati-hati
atau tidak tergesa-gesa dalam menempatkan tenaga kerja untuk
menduduki suatu jabatan yang lebih tinggi naupun jabatan yang
setingkat. Serta masuka-masukan dari rekan sejawat perlu dijadikan
bahan pertimbangan.
B. Perekrutan dari luar perusahaan
Perusahaan yang akan mulai beroperasi atau perusahaan yang
nerencanakan ekspansi usahanya memerlukan tenaga kerja baru.
Alternatif dalam penetapan tenaga kerja baru merupakan jalan yang
harus ditempuh atas pertimbangan dan kebijakan yang diambil oleh
manajemen tenaga kerja. Pemamfaatan tenaga kerja lama tidak
memungkinkan untuk memegang jabatan ganda.
Rekrutmen tenaga kerja dari luar perusahaan memerlukan
perencanaan matang, khususnya menyangkut imbalan sebagai
konsekuensi pekerjaan. Keseimbangan antara kuantitas keluaran
produksi yang direncanakan dengan imbalan yang dapat diberikan
kepada tenaga kerja perlu diperhitungkan secara rinci.
Pada umumnya penentuan sumber tenaga kerja dari luar perusahaan
dapat dilakukan melalui beberapa cara. Cara yang bisa ditempuh
antara lain, melalui departemen tenaga kerja, Headhunter, konsultan
lembaga pedidikan sekolah maupun luar sekolah, teman-teman

karyawan perusahaan, iklan ( media massa cetak dan elektronik ),
serta badan organisasi lain.