Kegiatan
dan pekerjaan apapun akan selalu diikuti dengan suatu evaluasi dengan tujuan
untuk mengukur seberapa jauh tingkat keberhasilan dan kinerjanya Perusahaan,
kelompok atau individu, serta hambatan dan kekurangan apa saja yang perlu
penyempurnaan dikemudian hari. Disamping itu dengan metoda penilaian kinerja
yang benar akan dapat terpecahkan bagaimana cara meningkatkan kompetensi
karyawan.
Bagian penting
dalam pengelolaan pembangunan adalah evaluasi yang mantap atas pelaksanaan
rencana pembangunan. Evaluasi dilakukan untuk memperoleh umpan balik agar dapat
dikenali secara dini peyimpanganpenyimpangan pelaksanaan dari rencana
pembangunan, dan kemudian dapat dirumuskan langkah-langkah perbaikan yang tepat
sasaran dan tepat waktu.
Evaluasi dilakukan dengan merujuk pada lintasan sebab
akibat, melalui penetapan indikator kinerja.
Pada
hakekatnya sistem menejenen kinerja adalah proses yang digunakan untuk
mengidentifikasi, mendorong, mengukur, mengevaluasi, meningkatkan, dan
memberikan penghargaan terhadap kinerja karyawan. Kegiatan proses pengamatan
terhadap pelaksanaan pekerjaan oleh seorang pekerja baik pengamatan terhadap
tenaga kerja itu sendiri, terhadap proses kerjanya, maupun terhadap hasil
kerjanya. Dari hasil observasi itu dilakukan pengukuran yang dinyatakan dalam
bentuk penetapan keputusan mengenai kebehasilan atau kegagalannya dalam
bekerja.
Perkembangan objek
dari penilaian karyawan dapat dilihat dari definisi penilaian kinerja. Menurut
Hariandja, penilaian kinerja adalah proses organisasi dalam menilai kinerja
para karyawannya. juga sebenarnya telah menunjukkan apa yang dinilai dalam
proses evaluasi kinerja tersebut, yang dimulai dalam proses evaluasi dimulai
dari kemampuan (ability), personalitas (traits), perilaku (behavior), serta
hasil (result).
Perilaku seseorang
dalam proses pelaksanaan pekerjaan berperan penting dalam peningkatan kinerja.
Oleh karena itu, “job-centered approach” disebut juga evaluasi kinerja yang
berorientasi pada proses. Oleh karena penilaian kinerja atas proses ini
menekankan pada perilaku karyawan dalam proses kerja tersebut, maka penilaian
kinerja atas dasar “job-cenetred” disebut juga sebagai teknik “behavioral
anchored rating scale”. Jadi penilaian kinerja didasarkan pada baik buruknya
seseorang.
Pergeseran kemudian
terjadi kearah orientasi “output”, yaitu penilaian kinerja seseorang didasarkan
pada hasil output dan biasanya juga disebut sebagai “Result Oriented
Performance Appraisal”. Penilaian kinerja atas dasar result atau sasaran
biasanya dilakukan dalam manajemen yang berbasis pada MBO (Manajement By
Objectives).
Komponen dari
performances adalah individual performer (lebih bersifat tradisional, terfokus
pada personality dari seorang individu, yang menilai seorang individu
berdasarkan perilakunya dan fokus pada hasil yang dicapai seseorang individu).
Evaluasi kinerja
adalah suatu metode dan proses penilaian dan pelaksanaan tugas seseorang atau
sekelompok orang atau unit-unit kerja dalam satu perusahaan atau organisasi
sesuai dengan standar kinerja atau tujuan yang ditetapkan lebih dahulu.
Evaluasi kinerja merupakan cara yang paling adil dalam memberikan imbalan atau
penghargaan kepada pekerja.
Tujuan evaluasi
kinerja adalah untuk menjamin pencapaian sasaran dan tujuan perusahaan dan juga
untuk mengetahui posisi perusahaan dan tingkat pencapaian sasaran perusahaan,
terutama untuk mengetahui bila terjadi keterlambatan atau penyimpangan supaya
segera diperbaiki, sehingga sasaran atau tujuan tercapai. Hasil
evaluasi kinerja individu dapat dimanfaatkan untuk banyak penggunaan.
·
Peningkatan kinerja
·
Pengembangan SDM
·
Pemberian kompensasi
·
Program peningkatan
produktivitas
·
Program kepegawaian
·
Menghindari perlakuan
diskriminasi
Tujuan Penilaian kinerja
- Tujuan Evaluasi
Hasil-hasil
penilaian prestasi kerja digunakan sebagai dasar bagi evaluasi reguler terhadap
prestasi anggota-anggota organisasi, yang meliputi:
a.
Telaah Gaji. Keputusan-keputusan kompensasi yang mencakup kenaikan merit-pay,
bonus dan kenaikan gaji lainnya merupakan salah satu tujuan utama penilaian
prestasi kerja.
b.
Kesempatan Promosi. Keputusan-keputusan penyusunan pegawai (staffing) yang
berkenaan dengan promosi, demosi, transfer dan pemberhentian karyawan merupakan
tujuan kedua dari penilaian prestasi kerja.
- Tujuan
Pengembangan
Informasi
yang dihasilkan oleh sistem penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk
mengembangkan pribadi anggota-anggota organisasi, yang meliputi:
a. Mengukuhkan Dan Menopang Prestasi Kerja. Umpan balik
prestasi kerja (performance feedback) merupakan kebutuhan pengembangan yang
utama karena hampir semua karyawan ingin mengetahui hasil penilaian yang
dilakukan.
b. Meningkatkan Prestasi Kerja. Tujuan penilaian prestasi
kerja juga untuk memberikan pedoman kepada karyawan bagi peningkatan prestasi
kerja di masa yang akan datang.
c.Menentukan Tujuan-Tujuan Progresi Karir. Penilaian
prestasi kerja juga akan memberikan informasi kepada karyawan yang dapat
digunakan sebagai dasar pembahasan tujuan dan rencana karir jangka panjang.
d. Menentukan Kebutuhan-Kebutuhan Pelatihan. Penilaian
prestasi kerja individu dapat memaparkan kumpulan data untuk digunakan sebagai
sumber analisis dan identifikasi kebutuhan pelatihan.
Faktor-Faktor
Penilaian kinerja
Tiga dimensi kinerja yang perlu dimasukkan dalam
penilaian prestasi kerja, yaitu:
1. Tingkat kedisiplinan karyawan sebagai suatu bentuk
pemenuhan kebutuhan organisasi untuk menahan orang-orang di dalam organisasi,
yang dijabarkan dalam penilaian terhadap ketidakhadiran, keterlambatan, dan lama
waktu kerja.
2. Tingkat kemampuan karyawan sebagai suatu bentuk
pemenuhan Kebutuhan organisasi untuk memperoleh hasil penyelesaian tugas yang
terandalkan, baik dari sisi kuantitas maupun kualitas kinerja yang harus
dicapai oleh seorang karyawan.
3. Perilaku-perilaku inovatif dan spontan di luar
persyaratan-persyaratan tugas formal untuk meningkatkan efektivitas organisasi,
antara lain dalam bentuk kerja sama, tindakan protektif, gagasan-gagasan yang
konstruktif dan kreatif, pelatihan diri, serta sikap-sikap lain yang
menguntungkan organisasi.
0 komentar:
Posting Komentar