Dasar-dasar Perilaku Individual Serta Individu dalam Organisasi
PENDAHULUAN
Dalam menghadapi era globalisasi ini, organisasi perlu
meningkatkan kinerjanya agar mampu bersaing dalam banyak konteks, yang bermakna
bahwa kapasitas untuk ' berubah 'dari sebuah organisasi penting sekali.
Organisasi yang harus berubah adalah organisasi yang menggabungkan pembelajaran
dalam tempat kerjanya. Upayanya berupa
kualitas adaptasi dan aspek fundamental dimana
individu harus melihat kedalam perubahan suatu paradigma. Dalam kontek
ini individu haruslah merubah sikap atau dengan kata lain menyesuaikan
perkembangan jaman karena individu dianggap sebagai penentu maju mundurnya
suatu organisasi.
Dikarenakan individu adalah segalanya bagi perkembangan
organisasi, mungkin bisa dikata bahwa organisasi tanpa individu adalah suatu
kebohongan belaka atau tak mungkin. Dari hal ini maka kita lihat mengenai
sebagian sifat dan pemikiran individu yang harus dimiliki demi terwujudnya
suatu organisasi yang baik. Walaupun tanpa meniadakan komponen - komponen lain
seperti teknologi.
PEMBAHASAN
v Dasar-Dasar Perilaku Individual
Ø Karakteristik Biografis
§ Usia
Usia akan sedikit banyak mempengaruhi produktivitas,
dimana ada keyakinan bahwa semakin tua seseorang produktivitasnya akan merosot,
missal dalam hal kecepatan, kekuatan, kecekatan dan koordinasi. Namun
kesimpulan yan wajar menyebutkan jika ada kemerosotan karena usia sering
diimbangi dengan pengalaman.
§ Jenis kelamin
Tidak ada perbedaan yang konsisten pria-wanita dalam
memecahkan masalah, keterampilan analisis, motivasi, dan kemampuan belajar, dan
ada study yang menyatakan bahwa wanita lebih bersedia memenuhi wewenang, dan
pria lebih agresif dan besar kemungkinan dari wanita dalam memiliki
pengharapan. Namun dalam hal produktivitas tidak begitu berbeda.
§ Status perkawinan
Status perkawinan memaksakan peningkatan tanggung jawab
membuat pekerjaan lebih penting, dan sangat mungkin kepuasan dan ketekunan ada
pada karyawan yang menikah dari pada yang bujangan.
§ Masa kerja
Masa kerja merupakan variable yang penting dalam keluar
masuknya karyawan.
Ø Kemampuan
Yaitu merupakan suatu kapasitas individu untuk
mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan diantaranya kemampuan fisik
yang merupakan kemampuan dalam melakukan tugas-tugas yang menuntut stamina,
kecekatan, kekuatan, dan keterampilan. Serta kemampuan dalam hal intelektual
yaitu suatu kemampuan dalam hal mental.
Kemampuan juga mempengaruhi langsung terhadap tingkat
kinerja dan kepuasan. Pertama, suatu
analisis pekerjaan akan memberikan informasi mengenai pekerjaan-pekerjaan yang
dewasa ini sedang dilakukan dan kemampuan yang diperlukan individu untuk
melakukan pekerjaan dengan memadai. Kedua
keputusan promosi dan transfer yang mempengaruhi individu yang sudah
dipekerjakan dalam organisasi hendaknya mencerminan kemampuan para calon. Dan
alternatif yang paling baik adalah dengan memberikan pelatihan pada karyawan.
Ø Kepribadian
Merupakan sifat dari seorang individu dalam bereaksi dan
berinteraksi dengan orang lain.
Ø Pembelajaran
Pembelajaran dalam hal ini berkaitan dengan pengalaman
agar suatu pekerjaan atau suatu hal itu bisa lebih baik dari sebelumnya.
v Individu dalam Organisasi
Ø Pemikiran Sistem (Systems Thinking)
'Systems thinking' dapat membantu individu memahami
kompleksitas organisasi yang timbul dari sebuah proses, peralatan, pelanggan, lingkungan
kerja dan sebagainya. la memberi gambaran menyeluruh (the big picture) mengenai
organisasi sebagai satu entiti kompleks yang mengandung berbagai bagian dan
bagaimana bagian-bagian ini bergabung menjadi satu dan seterusnya bagaimana
pula gabungan ini menjadi satu bagian dari satu sistem yang lebih besar. Berbeda
dengan pendekatan 'reductionist' yang
mengasingkan bagian-bagian itu yang dikaji dan dianalisis, pemikiran sistem tertuju
pada interaksi antara bagian-bagian dalam sistem yang mempunyai bentuk
perilaku. Ini bermakna bahwa dalam pendekatan ini, analisis akan mengembang
untuk mengambil bilangan interaksi besar dan yang semakin membesar. Penemuan
yang diperoleh terkadang akan sangat berbeda terutama dalam sistem yang
kompleks dan dinamik, berbeda dengan analisis secara konvensional. Banyak
masalah yang dihadapi sekarang adalah berbentuk kompleks, melibatkan banyak
pihak.. Mengurus masalah-masalah ini tidak mudah serta memerlukan analisis 'the big picture'. Dan pemikiran sistem
dapat membantu dalam hal ini.
Ø Komunikasi Interpersonal
Organisasi adalah sebuah sistem sosial dan kompleksitasnya
jelas terlihat melalui jenis, peringkat, bentuk dan jumlah interaksi yang
berlaku. Proses komunikasi yang begitu dinamik menimbulkan berbagai masalah
yang menghambat tercapainya sebuah organisasi, terutama dengan timbulnya salah
faham dan konflik.. Individu dalam organisasi harus faham bahwa interaksi
antara individu adalah satu proses yang tidak dapat dielakkan. Kalaupun pesan diberikan secara langsung, hal demikian juga
adalah satu bentuk pesan yang boleh diinterpretasikan. Komunikasi antara
individu tidak boleh ditarik balik. Kalaupun usaha pembetulan diambil kemudian,
kesannya akan terus terkenang dalam fikiran.
Komunikasi interpersonal bukan perkara mudah. Menurut
para ahli ada delapan cara mendengarkan yang efektif jika ingin memperbaiki
keterampilan mendengarkan :
§ Lakukan kontak mata
§ Peragakan anggukan kepala tanda setuju dan raut muka yang sesuai
§ Hindari tindakan atau gerak tubuh yang mengalihkan perhatian
§ Kemukakan pertanyaan
§ Lakukan paraphrase atau menyatakan ulang apa yang telah dikatakan
oleh si pembicara.
§ Hindari menyela pembicaraan
§ Jangan bicara berlebihan
§ Buatlah peralihan yang mulus antara peran pembicara dan pendengar.
Komunikasi interpersonal juga berlaku secara kontekstual
bergantung kepada keadaan, budaya, dan juga konteks psikologikal. Cara dan
bentuk interaksi antara individu akan tercorak mengikut keadaan-keadaan itu.
Ø Kepribadian
Walaupun bentuk asas organisasi kekal, budaya organisasi
dari segi falsafah dan cara berkerja telah melalui banyak perubahan. Pergerakan
ke arah organisasi pembelajaran, penekanan kepada inovasi, penjelmaan teknologi
serta proses integrasi berbagai bidang dan kebudayaan menuntut supaya individu
dalam organisasi turut berubah dari segi sikap dan pemikirannya. Prinsip-prinsip
yang diketengahkan oleh Stephen Covey (7 Habits of Highly Effective people) dapat
dijadikan panduan. Walaupun prinsip-prinsip ini tidak boleh dianggap sesuatu
yang baru semasa awal diterbitkan, namun kerangka pemikirannya bisa dicontoh
dan disesuaikan.
Prinsip-prinsip yang dimaksud diantaranya ialah :
§ Proaktif
§ Fikirkan menang-menang
§ Cuba
§ Synergi atau bekerja sama
§ Tajamkan gergaji
Sebagian dari prinsip-prinsip ini sudah jelas dan apa
sebenarnya yang perlu dilakukan ialah pengamalan saja.
Cuma dua prinsip yang akan ditekankan di sini yaitu bersinergi
dan tajamkan gergaji. Pertama, Sinergi dalam pengertian Covey ialah satu keadaan di mana
keseluruhan lebih besar dari pada hasil tambahan lainnya. Covey menganggap sinergi sebagai kemampuan dalam mewujudkan hasil
yang menakjubkan seperti hal-hal baru atau alternatif baru yang dahulunya tidak
ada.
Dalam organisasi kesesuaian boleh berlaku antara
individu dengan individu dan antara individu dengan kelompok dan sebagainya.
Dalam konteks individu, kesesuaian boleh mencetus semua idea yang dapat
menjurus kepada kelahiran idea, pendekatan, mekanisme, produk, proses dan
peralatan baru. Kalaupun disesuaikan dengan pemikiran sistem seperti sudah
pasti synergi berkemampuan mensejahterakan organisasi.
Kedua 'tajamkan
gergaji'. Covey menyebutkan pencapaian keharmonisan dan kerseimbangan dalam
empat dimensi berikut :
§ Fizikal
§ Mental
§ Rohani
§ Sosio-emosi
Bagi mental dilakukan aktivitas-aktivitas seperti membaca,
perancangan, menulis dan visualisasi. Dimensi sosio-emosi pula menekankan
kepada aspek-aspek kerjasama secara kreatif, kepimpinan dan komunikasi. Dimensi
fizikal menentukan tahap kesehatan yang memungkinkan pelaksanaan
dimensi-dimensi lain termasuk dimensi rohani. Menurut Covey, dimensi rohani
kurang difikirkan walaupun banyak perilaku seseorang itu di pacu oleh
nilai-nilai yang awal mulanya dari rohani. Cara dan bagaimana perkembangan
dimensi dilaksanakan haruslah ditentukan
oleh sistem-sistem kepercayaan yang dianut oleh individu.
Ø Pembelajaran Kolaboratif
Pembelajaran kolaboratif adalah satu kaedah yang
bertujuan meningkatkan kemampuan pemikiran kritikal. Nilai utamanya terletak
pada pembinaan pengetahuan dan idea melalui dialog satu sama lain, diskusi dan
lain-lain. Ciri-ciri utamanya adalah interaksi aktif yang mengandung pertukaran
idea yang menjurus kepada pembelajaran individu (melalui proses musyawarah),
pembelajaran dari orang lain dan pembelajaran secara kelompok. Dalam konteks
organisasi pembelajaran, pendekatan ini menghasilkan peningkatan kemahiran
secara berkelanjutan. Hal-hal yang perlu dilalui oleh kumpulan individu untuk mendapatkan pembelajaran kolaboratif adalah :
§ Membangun kesamaan
§ Menumpu kepada minat dan yang berhubungan dengan isu-isu.
§ Mengenal pasti situasi pelaksanaan
§ Membahas langkah pelaksanaan
Berbeda dengan pembelajaran lain, pendekatan kolaboratif
lebih bersifat terbuka yang menghargai kepintaran dan sumbangan fikiran kelompok.
Terdapat pengkondisian dan penerimaan tanggungjawab di kalangan ahli.
Pembelajaran kolaboratif bukanlah satu struktur, namun merupakan satu falsafah
pembelajaran yang bisa diapplikasikan dalam berbagai situasi interaksi yang
bertujuan mencapai synergi melalui pengkondisian dan sumbangan idea individu
dalam kelompok
Ø Sinergi
Walaupun konsep synergi
telah dijelaskan diatas namun, penggunaan konsep synergi di sini digunakan secara lebih luas. Sinergi berasal dari
kata Greek 'synergia' atau 'synergos' yang berarti bekerja sama. Peter Corning ( Synergy and Self-Organization
In The Evolution Of Complex Systems – www.complexsystems.org ) yang telah
turut memperjelas fenomena, ini yang rata-rata berlaku dalam alam binatang,
tumbuhan dan manusia. Pendek kata, fenomena ini berlaku secara meluas dalam berbagai
bidang sains seperti kimia, fizika, biologi, dan sebagainya.
Menurut Corning,
sinergi adalah kesan yang tidak dapat dicapai oleh individu Corning
Dalam hal ini Corning
§ Fenomena ‘threshold'(threshold phenomenon) dan
§ Perkongsian kos dan resiko.
Fenomena 'threshold' adalah sinergi atau kesan yang
berlaku apabila gabungan bagian-bagian mencapai satu tahap atau peringkat di
mana satu kesan keseluruhan baru dapat terwujud. Di peringkat global peralihan
dari era perindustrian sampai era informasi adalah satu contoh yang jelas. Penentuan
tempat dan resiko juga adalah satu bentuk kerjasama sinergistik yang dapat
dilihat dalam dunia hewan dan juga manusia. Dalam dunia hewan fenomena ini terlihat
dalam aktivitas memburu secara kelompok dan migrasi secara kelompok.
Kecenderungan ini dapat dilihat juga dalam masyarakat kita melalui gabungan
seperti koperasi. Bentuk-bentuk sinergi yang terdapat dalam alam ciptaan dapat
kita manfaatkan sebagai individu dan kumpulan individu supaya menghasilkan
kesan yang berganda. Jika kita fahami bentuk-bentuknya sinergi bisa dibilang sebagai
satu pencetus atau penggerak dalam organisasi.
Ø Perubahan Paradigma
Perkataan perubahan paradigma dipopularkan oleh Thomas Kuhn dalam tahun 1963 ( The Structure of Scientific Revolution –
www. Taketheleap.com). Menurut Kuhn,
kemajuan ilmiah bukanlah satu proses evolusi, tapi satu ciri yang dibentuk oleh
revolusi intelektual. Dalam revolusi ini berlaku satu penggantian dalam
tassawur atau konsep 'world view'.
Definisi di sini lebih berdasar kepada paradigma sebagai model, pola atau cara
kita melihat dan menilai satu realiti atau keadaan - satu set peraturan atau
kerangka yang kita pegang. Apabila berlaku perubahan dalam paradigma, maka ini
disebut sebagai satu perubahan paradigma. Dalam banyak aspek, kehidupan manusia
telah banyak berubah. Perubahan ini telah di pacu oleh berbagai faktor seperti
teknologi dan juga kemajuan di bidang sains. Perubahan- perubahan ini akan
mencetuskan perubahan- perubahan lain seperti cara kita berkerja dan seterusnya
menuntut penilaian kepada aspek-aspek kerja yang lain dan yang berkaitan.
Pemikiran kita juga harus berubah agar membolehkan kita terus berfungsi seiring
dengan tuntutan- tuntutan baru ini.
Di peringkat organisasi contohnya telah timbul keperluan
organisasi menjadi sebuah organisasi pembelajaran yang beranggotakan individu
berpengetahuan. Individu dalam organisasi perlu mengubah paradigma lama
mengenai peranan mereka dalam konteks peranan baru ini yang memerlukan
pembudayaan pengetahuan. Pemesatan dan perubahan di bidang atau peringkat lain
yang sekaligus mempengaruhi organisasi dan individu seperti ilmu ekonomi,
perdagangan elektronik dan sebagainya akan menuntut penilaian semula kepada
bentuk dan cara kita berfikir, dan bekerja.
Perubahan-perubahan lain dalam falsafah organisasi
seperti keutamaan kepada pelanggan, kualitas, akuntability, budaya kerja dan
lain-lain Dimana individu harus melihat kembali cara dan struktur pemikiran
yang memperbolehkan pemindahan dan penyesuaian. Perubahan paradigma dalam
konteks semua ini bermakna mengubah kerangka pemikiran kepada realiti-realiti
yang dibawa oleh perubahan-perubahan ini serta bertindak mengikuti paradigma
baru. Lebih baik lagi kalau individu dapat, melalui teknik-teknik tertentu
seperti 'scenario building',
'extrapolation', analisis tren dan
sebagainya.
Ø Kesimpulan
Individu dan kelompok individu yang mewujudkan entiti
sosial dalam organisasi adalah aset terpenting dalam membentuk, mencorak,
membudaya, mengurus, menentukan haluan dan juga kegagalan atau kejayaan
sesebuah organisasi. Dalam memainkan dan menghidupkan peranan dan tanggungjawabnya,
seorang individu perlu tahu tempatnya dalam sistem terdekatnya dan juga
interaksi sistem itu dengan sistem-sistem lain serta meningkatkan upaya ke arah
pencapaian sinergi positif dalam organisasi. Pembinaan kemahiran baru dan
budaya baru perlu ditanamkan dalam diri melalui kesadaran tentang perubahan di
sekeliling yang menuntut kepada perubahan dalam cara kita berfikir dan
bertindak.
Daftar Pustaka
Stephen, P. Robbins, 2001, Perilaku
Organisasi, Prenhallindo, Jakarta
Makalah Abdul Aziz Hussein Sazally, April 2003 terbitan Intan Malaysia.
0 komentar:
Posting Komentar